For å oppnå resultater kreves det målrettet arbeid. Stabilitet over tid er nøkkelen.
Men hva om man ikke drar lasset sammen? Eller enda verre, man drar i ulik retning?
Intervalløkter er harde. Spesielt på kuperte Odderøya. Det enkleste hadde vært å bli sittende i stolen. I hvert fall på kort sikt. Det er mest behagelig. Men er det den beste løsningen på lang sikt?
Vi søker alle stabilitet
Både mennesker og organisasjoner søker stabilitet. Det er en grunnleggende mekanisme for overlevelse. Vi ønsker å bruke minst energi for å oppnå det vi skal. Det er lærdom som har gått i arv fra våre forfedre. For bedrifter er det kulturen som skaper stabilitet og har oppgaven med å lære nyansatte "riktig atferd".
Ja, den formelle strukturen betyr noe den også, men det er stort sett kulturen som styrer.
Bedrifter forankrer stabiliteten i kulturen. Det kan gjøres gjennom atferd, symboler, språklig utrykk, tradisjoner, ritualer, helter, normer eller verdier. Kulturen blir bedriftens verktøy for kontroll. Litt på samme måte som menneskeheten i årtusener har brukt religion for å ha orden i rekkene.
Noe er synlig igjennom handlinger, men det meste er usynlig. Spesielt for utenforstående. Det usynlige ligger mer til holdninger og er forankret i kulturens grunnleggende antakelser. På mange måter er det bedriftens kollektive programmering. Det er ting som skiller oss fra de andre, men som vi oftest tar for gitt.
Og her tror jeg vi må ta oss bryet med en litt omfattende, men kanskje også den beste definisjonen av organisasjonskultur:
Den akkumulerte delte læringen til gruppen når den løser problemene med ekstern tilpasning [håndtere omgivelsene] og intern integrasjon [innlemming i fellesskapet]; som har fungert godt nok til å bli ansett som gyldig, og derfor læres opp til nye medlemmer som den riktige måten å oppfatte, tenke, føle og oppføre seg i forhold til disse problemene.
Denne akkumulerte læringen er et mønster eller system av tro, verdier og atferdsnormer som blir tatt for gitt som grunnleggende antakelser og til slutt faller ut av bevissthet. (Schein, 2017)
Friksjon er ikke behagelig
Når kulturen og stabiliteten møter endringer blir det friksjon. Det blir en kamp om hvem som er sterkest. Kulturen kan i denne sammenhengen sees på som en stein som slipes av vann. Det kan ta lang tid å endre formen, spesielt hvis de fremtredende kulturbærerne ikke ønsker endring.
Og dermed blir også bakdelene med en sterk kultur synlig. Hva om den kulturen vi har, ikke er den beste for vår organisasjon? Symptomene kjenner vi alle. Konflikt, styringsproblemer, gruppetenkning, endringsbarrierer, subkulturer, silotankegang og sykefravær.
For hva hvis endring er helt nødvendig for å overleve i fremtidens marked? At støyen fra friksjonen egentlig er et varsel? Et varsel om at kulturen ikke er i takt med omgivelsene? At den nyutdannede faktisk vet bedre enn vi som til sammen har jobbet her i 75 år?
De beste ser på friksjon som noe nyttig. Noe å lære av. De holder alltid fast ved noe, men endrer samtidig på ting før behovet melder seg. De endrer seg fordi de vet at verden er i endring og da er endring noe de må mestre. De utsetter organisasjonen for "styrt" friksjon, slik at endringene i omgivelsene ikke kommer overraskende. Slik at produkter eller tjenester blir irrelevante.
Så tilbake til intervallene på Odderøya. Ja, det er smerte. Smerte når Henrik holder på å løpe fra meg ned den steinete ura på vestsiden. Og sikket smerte for han når jeg presser ham opp bakkene på østsiden. Det krever også litt å komme i gang. Men denne friksjonen, mellom oss og terrenget, må til får å komme i bedre form. Det er det jevne som drar. Faste intervalløkter.
Hvis dere lurer på noe om kultur, friksjon eller andre ting som kan hjelpe dere til å bli en bedre organisasjon. Da er dere hjertelig velkommen på en kaffe her hos oss på Odderøya.
Du kan også bli med å løpe hvis du vil.
Tar du oppdraget?
Lesetips: Schein, E. H, 2017, Organizational culture and leadership.