top of page

Begrenser du dine ansatte?

Oppdatert: 20. apr. 2023

Dette er på mange måter historien om starten til Oppdraget AS og grunnlaget for vår filosofi. Men vi må tilbake til noen kalde netter i februar for å forstå det hele.

Soloppgang ved Langesjå, Hardangervidda. Foto: Magne Sørvig
Troppen min river camp i soloppgang ved Langesjå, Hardangervidda. Foto: Magne Sørvig

Historien

Sjefen hadde akkurat avvist anbefalingen om å endre den årlige vinterøvelsen. «Kryssing av Hardangervidda høres ut som et veldig bra opplegg, men jeg er usikker på om våre elever får dette til». Øvelsen var en arena for å trene grunnleggende ferdigheter og ledelse under vinterforhold for Forsvarets fremtidige befal og piloter.


Elevenes evne og vilje til å gjennomføre øvelsen ble brukt som argumentasjon for å avslå forslaget. Den egentlige årsaken handlet nok mer om frykt og usikkerhet hos sjefen. Det krever mot for å ta en beslutning som dytter de ansatte ut av komforsonen og endrer på organisasjonens vante tradisjoner.


Etter et sjefsbytte og iherdig arbeid fra en dyktig mellomleder, fikk vi omsider flyttet øvelsen til Hardangervidda. Resultatet ble en raskere personlig og faglig utvikling enn vi noen gang før hadde sett. Argumentasjonen om manglede skiferdigheter eller fysisk robusthet ble gjort til skamme. Det ble et "før og etter øyeblikk" for våre elever.


Overføringsverdi

Erfaringen fra Hardangervidda ble sjelsettende. Jeg så hvor lett, og kanskje ubevisst, det var for en sjef å legge begrensninger for hva de ansatte var i stand til å gjøre. Begrensningene hadde kanskje opphav i sjefens usikkerhet, manglende erfaring eller liten forståelse for arbeidet som ble gjort på bakken. Det kan også hende at dette ble forsterket av et lederteam av like personer, der det var lite rom for faglig uenighet, initiativ og nytenkning.


Jeg erfarte også at det bor mye mer i folk enn hva man tror. Hvis du gir dem muligheten, vil de utrette de mest utrolige ting. Når de fikk delegert myndighet til å ta beslutninger ute på Hardangervidda, altså der fagkunnskapen var og informasjonsbehovet oppsto, så fant de nesten uten unntak frem til de beste løsningene.


En forutsetning for suksessen var at sjefen kanaliserte initiativet til medarbeiderne i riktig retning. Det ble sørget for at de forsto intensjonen med oppgaven. Altså hva som skulle gjøres og hvorfor dette var viktig. Uten en slik felles forståelse blir det fort kaos.


Et annet viktig tiltak var at det ble tilrettelagt for at alle kunne tilegne seg nødvendig kompetanse for å løse oppgavene på egenhånd. Forståelse av intensjonen og delegert myndighet er ikke nok. Uten rett kompetanse blir det fort farlig.



Refleksjon og tilbakemelding rundt bålet. Foto: Magne Sørvig

Vår filosofi

Erfaringen har dannet grunnlaget for vår filosofi. Vi ønsker å skape varig positiv endring gjennom ekte opplevelser i fantastiske naturomgivelser. Vi vet at ekte utfordringer skaper ekte følelser. Og ekte følelser gjør at opplevelser setter seg i kroppen og huskes i lang tid.


Vi tar gruppen ut av vante omgivelser og gir dem ansvar for å løse oppdraget. Her bor man tett og må samarbeide for å oppnå resultater. Opplevelsene bearbeides gjennom refleksjon, tilbakemelding, debrief og lederverktøy. Det styrker tillit, samhold og team-effektivitet.


Det er sjeldent det er de ansatte som er problemet, men heller hvordan det tilrettelegges for at de kan prestere innenfor sitt potensial. Hvis du reflekterer over din siste uke som leder. Kan det hende at det er du som har vært begrensningen, ikke dine ansatte?


Hvis du ønsker at alt skal være som før – da er det bare å fortsette å sitte inne. Ønsker du endring og utvikling – da kan dere dra ut og løse oppdraget.



Tar du oppdraget?


Lesetips: Turn The Ship Around! av L. David Marquet.

98 visninger0 kommentarer

Siste innlegg

Se alle

Comments


bottom of page